Introducción
A inicios del siglo XX el conocimiento se duplicaba cada 100 años, en 1982 el tiempo de duplicación era de 7 años, actualmente según IBM a partir del 2020, el conocimiento en general se duplica aproximadamente cada 12 horas debido a la inteligencia artificial, la digitalización y la interconexión global, esto hace que sea urgente predecir e identificar tendencias para tener algo de capacidad de reacción para fijar respuestas y acciones que puedan minimizar riesgos y aumentar las oportunidades, frente al día a día y lo que esta por venir, aunque el tiempo entre ambos sea cada vez más corto.
En este sentido haremos un pequeño resumen del estudio realizado por Buk, dándole un enfoque practico para hacerlo digerible y aplicable, en esta investigación cualitativa se tomaron entrevistas a 12 especialistas en gestión del talento, se analizaron 3773 artículos online referentes a recursos humanos publicados de enero a octubre del 2024.
Sin mayor preámbulo, las 05 tendencias identificadas son:
Tendencia 01
El valor de marca de las empresas determinara el atractivo de un puesto de trabajo por encima de los beneficios económicos.
Contexto:
El 68% de los reclutadores mexicanos menciona tener dificultades para contratar al talento que busca, seguido por Colombia (66%) y Perú (65%), sobre todo en puestos de mando medio para arriba, que requieren especialización y una preparación académica superior.
El valor de marca de las empresas es la imagen e identidad percibida de una organización por el público. Esta reputación percibida es creada, intencionalmente o sin intención, por las políticas, programas, cultura, ambiente de trabajo y/o valores que la organización expresa o evoca hacia afuera.
En este sentido los postulantes para cargos de alta demanda consideran que el valor de marca de las empresas será un elemento diferenciador por encima de los beneficios salariales.
Hasta ahora, las empresas no habían tenido la necesidad de venderse. Siempre ellas elegían, pero ahora no. Esto ha cambiado. Ahora las empresas tienen que ser atractivas y eso va más allá de sólo pensar en el sueldo y 3 o 4 beneficios.
El desafío anterior era:
Dificultad para atraer talento humano calificado Falta de definición o definición muy general de la propuesta del valor de marca de las empresas.
El desafío para este 2025 es:
Conocer y ofrecer ventajas diferenciadoras para atraer el talento humano que se necesita.
Definir y elaborar una propuesta de valor de marca en las empresas empleadoras, que sea única y conectada con lo que desea el talento vivir como experiencia dentro de la empresa.
Acción:
Determinar cuál es tu propuesta de valor: tener claro por qué la gente quiere estar en tu empresa. ¿Y cómo? Preguntándole a tu gente.
Tendencia 02
Acciones en Diversidad, Equidad e Inclusión reales, por encima del mensaje bonito.
Contexto:
Según McKinsey, un 50% de las empresas Fortune500 contaban con una gerencia de diversidad equidad e inclusión (DEI), cifras que enmarcan la creciente importancia del tema dentro de las organizaciones, lamentablemente las políticas de DEI se han basado más en elementos superficiales y marketing que en la verdadera acción, por lo que, por parte de muchas organizaciones, el compromiso no habría sido profundo y real.
En 2025, las Políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión darán menos espacio a lo superficial y priorizarán una DEI estratégica y anclada al negocio, sin mensajes bonitos, sin eslóganes las organizaciones necesitan avanzar en varios niveles a la vez: el compromiso corporativo, las políticas organizacionales, los procesos de RR.HH. y la capacitación de los equipos, entre otros. Porque si te enfocas en uno solo, la efectividad es limitada.
Según Mckinsey las empresas con líderes diversos, tienen un 27% más de probabilidades de tener un desempeño financiero superior que empresas sin esta diversidad.
El desafío anterior era:
Iniciáticas de DEI superficiales con un enfoque marketero.
Políticas y acciones de DEI poco coherentes a la realidad y valores de las empresas.
El desafío para este 2025 es:
Centrar las estrategias, acciones y políticas de DEI en las personas, mas que en el afán de verse bien como empresa. Crear políticas con compromiso estratégico y medición constante para garantizar su impacto positivo.
Acción:
Mirar las acciones en DEI como una apuesta a largo plazo y que estén a cargo de los equipos de gestión de personas y no solamente al área de marketing o comunicaciones.
Tendencia 03
IA como un auditor para decisiones más justas en la gestión de las personas.
Contexto:
Un 61% de los profesionales de Recursos Humanos expresan optimismo respecto al potencial de la IA en sus organizaciones, sobre todo para la creación de contenido innovador como texto, audio e imágenes, a partir de patrones y datos previos. Pese a este optimismo, datos recientes revelan que 3 de cada 5 profesionales en HR aún no emplean la IA activamente, lo que podría indicar que persisten reservas sobre las ventajas de su uso.
Ahora bien, en el ámbito ético en el uso de la IA, destaca la necesidad de establecer pautas claras que aseguren un uso responsable, permitiendo que sea algo más que una herramienta técnica. Así, la IA puede convertirse en un auditor externo que promueva decisiones más informadas y mejore las prácticas de gestión de personas, fortaleciendo la equidad y la transparencia en las organizaciones. Es decir, la tendencia hasta el 2024 era reconocer las ventajas de la IA en la organización y en el equipo de recursos humanos, de cara al futuro, el debate ha evolucionado a cómo sacarle el máximo partido, sobre todo en temas de ética y buenas prácticas.
El desafío anterior era:
Escaso aprovechamiento de la IA en procesos de recursos humanos.
Creencia de que el entrenamiento en IA no compete a los equipos de gestión de talento.
El desafío para este 2025 es:
Adoptar un enfoque reciproco donde la IA y los equipos de gestión se retroalimenten mutuamente y permitan tomar decisiones más justas y éticas. Capacitar y concientizar a los colaboradores y áreas de recursos humanos respecto al uso, monitoreo y supervisión de la IA.
Acción:
Alimentar a la IA con las características de la empresa y plantearle situaciones reales donde se requieran decisiones justas y éticas dentro del manejo del talento humano.
Tendencia 04
People Analytics: Elevar la estrategia de datos sin reinventar la rueda.
Contexto:
El people analytics es un método basado en datos cuyo objetivo es el de estudiar todos los procesos, funciones, retos y oportunidades de las personas con el objetivo de lograr el éxito empresarial.
En una primera etapa, estos métodos tendieron a centrarse en el área administrativa, en procesos como el pago de remuneraciones, la gestión de pensiones, asistencia y la selección de personal. El uso de datos y evidencias se ha convertido en un pilar fundamental no solo para tomar decisiones informadas, sino también para rendir cuentas de su impacto en los resultados organizacionales. 86% de las organizaciones identifican a people analytics como una alta prioridad para el éxito de su negocio y organización.
El verdadero avance en datos de HR no estará en reinventar la rueda, sino en aprovechar al máximo los datos y capacidades ya instalados en la organización para llevar la estrategia de datos a otro nivel, que pueda responder las interrogantes del como hacer mas productivo el trabajo de los colaboradores.
El desafío anterior era:
Desconocimiento respecto a los datos disponibles de people analytics y como ayudan a tomar mejores decisiones.
Indicadores poco claros o con limitaciones para capturas la complejidad en la empresa.
El desafío para este 2025 es:
Establecer vínculos con otras áreas y tener conocimientos de los disponibles para generar análisis que aborden necesidades específicas del negocio.
Revisar y optimizar indicadores y métricas existentes de manera constante.
Acción:
Primero determinar con que datos de nuestros colaboradores contamos, segundo cuales son las interrogantes que necesitamos responder para mejorar nuestros resultados, tercero obtener los datos necesarios para resolver estas interrogantes.
Tendencia 05
HR Business Partner: Puesto clave para potenciar al talento humano.
Contexto:
El termino HRBP se refiere Human Resources Business Partner, lo que en español es Socio de Negocios de Recursos Humanos, este puesto apoya a la unidad de negocio que lo requiera, identificando necesidades de desarrollo y oportunidades de talento para alinear a los equipos con los objetivos de la empresa y sugiere mejoras, es un enlace estratégico entre las necesidades del negocio y las capacidades del equipo.
Se espera que un 44% de las habilidades que son clave hoy en día en el talento, no lo sean en 5 años y solo 1 de cada 5 profesionales en HR considera que sus organizaciones son eficaces en capacitar y desarrollar las habilidades de sus personas. Por lo tanto, hoy es clave conocer el negocio, los problemas, dolencias y oportunidades de cada persona para poder orientar y dar las mejores recomendaciones posibles para desarrollar al talento de la organización. El valor agregado del HRBP es ser una persona que conoce todas las áreas de HR, y por lo tanto es el experto para recomendar todas las oportunidades hacia los líderes de la organización.
En 2025, el HRBP será el aliado estratégico para convertir el potencial de cada colaborador en el motor de crecimiento y éxito de la organización.
El desafío anterior era:
Poca comunicación entre el área de recursos humanos y los objetivos del negocio.
Mapeo parcial de las necesidades de capacitación y desarrollo en la organización.
El desafío para este 2025 es:
Impulsar los niveles de productividad y éxito en la organización al incluir el rol del HRBP y su visión integral.
Elaborar estrategias de capacitación integrales de la mano del HRBP.
Acción:
Identificar con claridad y precisión los tres principales objetivos de la empresa, determinar con los lideres que habilidades son necesarias mejorar o aprender para cumplir estos objetivos y diseñar rutas de aprendizaje tomando como base lo anterior.
Conclusión
Las cinco tendencias marcan una orientación hacia el aprovechamiento de la tecnología, el fortalecimiento del recurso humano o humano recurso, por encima de lo operacional y plantean un análisis previo para tomar decisiones fundamentadas y orientadas al cumplimiento de los objetivos de cada organización.
Buk. (2025). Tendencias de HR 2025. www.buk.cl
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