La importancia del autoconocimiento en el liderazgo
El autoconocimiento es una de las capacidades que se destaca desde la época helénica, diversos pensadores han dado fe de su importancia y se menciona constantemente dentro de la mitología como una habilidad de los grandes pensadores y gobernadores. Es así que, además de ser una habilidad personal es una habilidad directiva, que nos ayuda a reconocer nuestras cualidades especificas y de los demás, para lograr los objetivos que buscamos.
Esta búsqueda en ocasiones se entiendo como un proceso de aislamiento e introspección, pero como lo señala Harris (1981):
Para conocerse a uno mismo, ninguna introspección o autoevaluación será suficiente. Usted puede analizarse durante semanas o meditar por meses, y no avanzará ni un centímetro, al igual que no puede percibir su propio aliento o reír cuando usted se hace cosquillas.
Primero, usted debe abrirse a la otra persona antes de lograr vislumbrar su yo interno. Nuestro reflejo en un espejo no nos dice cómo somos; eso sólo lo logra nuestro reflejo en otras personas. En esencia, somos criaturas sociales, y nuestra personalidad reside en la asociación, no en el aislamiento.
La apertura personal, nos ayudará a fortalecer nuestro autoconocimiento, mejorar y ser más saludables; sin embargo, esto debe darse en una relación honesta y de confianza, además de controlar cuando y que información sin cruzar el punto en el cual los individuos nos volvemos defensivos o protectores cuando se enfrentan a información acerca de ellos mismos que es incongruente con su concepto personal, o cuando se ven presionados a alterar su comportamiento, a este punto se le conoce como línea sensible (Sobre este tema se puede ampliar en nuestras redes sociales).
Para desarrollar el autoconocimiento existe múltiples áreas posibles de desarrollo, de las cuales, nos enfocaremos en las siguientes:
1. Inteligencia emocional: Es la capacidad de identificar la conciencia y control emocionales. En una investigación de una empresa multinacional de consultoría, se hizo una comparación entre los empleados con un desempeño superior y los empleados con un desempeño promedio. Los primeros (con puntuaciones de autoconocimiento y de inteligencia emocional significativamente más altas) contribuían en más del doble a las utilidades de la empresa, y tenían cuatro veces más posibilidades de recibir un ascenso que aquellos con puntuaciones bajas de autoconocimiento e inteligencia emocional (Boyatzis, 1998).
2. Valores personales: Identifica estándares personales y juicio moral, como centro de la dinámica del comportamiento y tienen un papel muy importante al unificar la personalidad, existen 2 tipos de valores:
a. Los valores instrumentales: plantean estándares deseables de comportamiento o métodos para lograr un fin. Dos tipos de valores instrumentales se relacionan con la moralidad y la competencia. Violar los valores morales (por ejemplo, comportarse mal) provoca sentimientos de culpabilidad, mientras que violar los valores de competencia (por ejemplo, mostrarse como incapaz de hacer algo) genera sentimientos de vergüenza.
b. Los valores terminales: establecen fines o metas deseables para el individuo, existen menos valores terminales que instrumentales. Los valores terminales son personales (por ejemplo, la paz interna) o sociales (por ejemplo, la paz mundial).
3. Estilo cognoscitivo: Identifica formas de adquisición y evaluación de la información, existen 3 tipos:
4. Orientación hacia el cambio: Identifica la capacidad de adaptación y responsabilidad, para esto se enfoca en 2 dimensiones:
a. Locus de control: Se refiere a la actitud que desarrollan los individuos respecto a qué tanto controlan sus propios destinos. Cuando los individuos reciben información acerca del éxito o fracaso de sus propias acciones o cuando algo cambia en el ambiente, interpretan esa información de diferentes maneras.
b. Intolerancia de la ambigüedad: Se refiere al grado en el que los individuos se sienten amenazados por situaciones ambiguas o tienen problemas para afrontarlas, ya sea porque ocurren cambios rápidamente o en forma imprevista, o porque la información es inadecuada, poco clara o compleja.
Bibliografía:
Boyatzis, R. E. (1998). Self-directed change and learning as a necessary meta-competency for success and effectiveness in the 21st century. En R. Sims y J. G. Veres (eds.), Keys to employee success in the coming decade. Westport, CT: Greenwood.
Whetten, David y Cameron, Kim. Desarrollo de habilidades directivas. Octava edición. PEARSON EDUCACIÓN, México, 2011.
JIMY BELLIDO RIVERA
Equipo de CDH Sede Arequipa
11 de abril del 2022
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